Für jede wirklich erfolgreiche Rekrutierungsstrategie ist in erster Linie ein hervorragendes Team notwendig, es gibt aber auch einige Aspekte bei der Rekrutierung, die Sie so möglicherweise nicht erwartet haben. 

Um den Prozess zu vereinfachen haben wir 10 Rekrutierung Tipps zusammengestellt, die Ihnen dabei helfen werden Fachkräfte in Deutschland zu finden.

Mitarbeiterempfehlungen fördern

Mitarbeiter arbeiten am besten mit anderen Menschen zusammen, die sie mögen. Wenn Sie innerhalb Ihres Unternehmens eine Mitarbeiterempfehlung anbieten, werden Sie mit großer Wahrscheinlichkeit einen sehr guten Kandidaten finden. 

Die bestehenden Mitarbeiter wollen häufig nicht den Kopf für jemanden hinhalten, der nicht für die Arbeit in Ihrem Betrieb geeignet ist und so dann in Verlegenheit geraten. 

Sehen Sie sich Ihr Mitarbeiterempfehlungsprogramm an oder oder falls Sie noch keines haben, überlegen Sie sich eins zu implementieren. 

Mitarbeiterempfehlungen sind auch ein gutes Mittel das Engagement und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter zu prüfen. 

Wenn Sie gar keine Empfehlungen oder nur sehr wenige Empfehlungen erhalten, kann das ein Indiz dafür sein, dass Ihre Mitarbeiter die Firma nicht empfehlen möchten. 

Dann ist es wichtig die Gründe dafür zu finden und die Motivation der Mitarbeiter zu verbessern.

Nutzung von Facebook Werbung zur Rekrutierung

In Deutschland nutzen rund 32 Millionen Menschen Facebook. Denken Sie, dass da die ein oder andere qualifizierte Fachkraft dabei ist? Mit Sicherheit! 

Leider werden heutzutage aufgrund von Updates des Facebook Algorithmus nicht mehr jedem alle Posts angezeigt. Hier kann aber die bezahlte Werbung bei Facebook abhilfe schaffen. 

Wenn man nur einmal kurz über das Potential nachdenkt, mithilfe von Facebook-Anzeigen eine zielgerichtete und relevante Zielgruppe zu erreichen, kann man schnell erkennen, warum dieser Kanal für Personaler so wichtig ist.  

Wenn Sie eine schwer zu besetzenden Rolle anbieten, ist es oft bereits eine Herausforderung die besten Kandidaten zu finden, mit denen Sie sprechen können. 

Die Art und Weise wie Sie ganz gezielt eine offene Stelle bewerben können, bietet Ihren Personalern ein großes Potenzial, neue Kandidaten zu erreichen.

Wenn man dann noch die Tatsache berücksichtigt, dass Jobbörsen mit Angeboten in der Regel unglaublich überfüllt sind, macht es durchaus Sinn, dass die bezahlten Anzeigen von Facebook Unternehmen helfen können, interessante Kandidaten direkt zu erreichen, statt darauf zu warten, dass diese in den Job Portalen nach einer neuen Arbeit suchen und dann von den 50 Anzeigen Ihre auswählen und Ihnen eine Bewerbung schicken. 

Und da derzeit nur wenige Unternehmen die bezahlte Werbung von Facebook zur Bewerbung von offenen Stellen verwenden, hebt sich Ihr Angebot von der Masse ab und erreicht potentielle Kandidaten, die nicht auf Jobportalen nach Arbeit suchen und dort womöglich Ihre Anzeige ignorieren.

Besonders bei Fachkräften im Handwerk ist Ihr idealer Kandidat möglicherweise nicht auf LinkedIn aktiv oder sucht überhaupt nicht. Mithilfe der bezahlten Werbung von Facebook können Sie passive Kandidaten ansprechen und deren Interesse für die offene Stelle bei Ihnen im Unternehmen wecken.

Schreiben Sie bessere Stellenanzeigen 

Die Rekrutierung von geeigneten Fachkräften, beginnt damit die richtige Zielgruppe anzusprechen. Hier ist eine effektive und umfassende Stellenbeschreibung der Schlüssel zum Erfolg. 

Mit ein wenig Vorarbeit können Sie genau die richtige Stellenbeschreibung erstellen, um eine Vielzahl qualifizierter Kandidaten in Ihre Pipeline aufzunehmen – und sicherstellen, dass die Kandidaten nicht das Interesse verlieren, bevor sie sich überhaupt bewerben.

Die besten Stellenbeschreibungen kombinieren ein wenig Marketing, die Realität der Stelle, die erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen und die Unternehmenskultur. All diese Dinge zusammen sind der Schlüssel, eine offene Stelle erfolgreich auf dem Arbeitsmarkt zu präsentieren.

Zusätzlich zur Standardbeschreibung der Rollen und den erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen müssen Personaler und Personalmanager auch die Unternehmenswerte präsentieren, damit sollte sich der Mitarbeiter identifizieren können. Das hilft Ihnen dabei schlechte Einstellung zu vermeiden.

Kommuniziere ein starkes Mitarbeiterwertversprechen

Das MWV dient dazu, zu definieren, mit was die Firma als Arbeitgeber am liebsten in Verbindung gebracht werden möchte, und definiert das „Geben und Nehmen“ des Arbeitsvertrags (den Mehrwert den Sie von dem Mitarbeiter erwarten, den Mehrwert den der Mitarbeiter von Ihnen erwarten kann).

Was ist erforderlich, um einen starkes MWV aufzubauen?

Es gibt nahezu unendlich viele Komponenten, die Sie als Teil Ihres EVP kombinieren können. Hier sind jedoch einige der geläufigsten Punkte:

Gehalt – Sind Ihre Gehälter wettbewerbsfähig?

Vorteile – Welche Vorteile bieten Sie an (z.B. zusätzliche Rentenversicherung)? Wer ist berechtigt?

Arbeitsumfeld / Unternehmenskultur – Wie ist Ihr Arbeitsumfeld? Ist Ihre Unternehmenskultur ausgewogen? Wie fühlt es sich an, für Ihr Unternehmen zu arbeiten?

Autonomie – Werden Mitarbeiter mikromanagt oder geben Sie den Mitarbeiter die Kontrolle darüber, wie sie ihre Arbeit erledigen?

Belohnungen und Anerkennung – Wie werden Mitarbeiter für ihre Bemühungen belohnt (über das Gehalt hinaus)? Bieten Sie häufige Boni an oder nur wenn die Mitarbeiter bzw. Die Firma einen bestimmten Meilenstein erreichen?

Genau wie bei der Gewinnung von Kunden benötigen Sie ein herausragendes Angebot, um die besten Kandidaten für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

Schließen Sie ehemalige Kandidaten nicht aus

Nur weil ein Kandidat nicht für eine bestimmte Position ausgewählt wurde, bedeutet das nicht, dass er nicht für eine Position in Ihrem Unternehmen oder sogar für dieselbe Position geeignet ist, wenn diese zu einem späteren Zeitpunkt nochmals offen sein sollte.

Wenn Sie in Ihrer Firma auf die Qualität Ihrer Kandidaten Erfahrung achten, können Sie sicherstellen, dass Ihre Organisation ganz oben auf der Traumjob Liste von Bewerbern steht.

In den meisten Fällen werden Kandidaten ehrliches, konstruktives Feedback zu schätzen wissen, wie sie es beim nächsten Mal besser machen könnten. Diese persönliche Note trägt im wesentlichen dazu bei, diese Bewerber als Fürsprecher für Ihr Unternehmen als Arbeitgeber zu halten.

Ignorieren Sie Geschlechterstereotypen

Besonders in Zeiten eines erhöhten Fachkräftemangels, müssen Personalchefs bereit sein, bei der Besetzung ihrer offenen Stellen von den traditionellen Bewerberprofilen abzuweichen. 

Besonders das Baugewerbe ist historisch (und derzeit) ein von Männern dominiertes Gebiet – 2015 waren nur ca. 13% der Mitarbeiter im Baugewerbe weiblich.

Um qualifizierte Kandidatinnen anzuziehen, werden Sie müssen beweisen können, dass Sie sich als Arbeitgeber neuen Anforderungen anpassen können. Zum Beispiel haben Sicherheits- und Gesundheitsprüfungen ergeben, dass Frauen aufgrund schlecht sitzender Sicherheitsausrüstung einem höheren Verletzungsrisiko auf der Baustelle ausgesetzt sind. 

Wenn Sie nachweisen können, dass Frauen in Ihrem Unternehmen vor beruflichen Gefahren und Diskriminierung am Arbeitsplatz sicher sind, bieten Sie Fachkräften jeden Geschlechts eine äußerst attraktive Karrierechance.

Investieren Sie in Marketingfähigkeiten der Personaler

Was ist Ihre Arbeitgebermarke?

Sowie sich geschäftliche Tätigkeiten im Laufe der Zeit weiterentwickeln, entwickelt sich auch die Rekrutierung weiter. 

Genau wie sich durch das Internet der Vertrieb und das Marketing grundlegend verändert hat, befindet sich auch die Talentsuche in einer ähnlichen Entwicklung. 

Die neuen Technologien haben es den Menschen erleichtert, mit ein paar einfachen Suchanfragen viel über eine Firma zu lernen.

Es ist sehr wichtig, dass Ihre Firma sich richtig auf dem Arbeitsmarkt präsentiert und die neuen Technologien auch für die “Vermarktung” Ihrer offenen Positionen nutzt. 

Daher kann es sich lohnen, wenn Sie in die Marketingfähigkeiten ihrer Personaler investieren, damit diese den neuen Herausforderungen gewachsen sind. 

Verbessern Sie Ihren Offboarding-Prozess

Es mag kontraintuitiv erscheinen, aber eine großartige Offboarding-Erfahrung für Mitarbeiter die ein Unternehmen verlassen, ist ein wichtiges Element einer erfolgreichen Rekrutierung Maschine. 

Nicht alle Arbeitsverhältnisse enden unter schlechten Bedingungen, und ein Großteil davon hängt davon ab, wie ein Mitarbeiter ein Unternehmen verlässt.

Wir konzentrieren meist so sehr darauf, das perfekte Onboarding-Erlebnis zu schaffen, dass es einen kleinen Schubs braucht, um uns daran zu erinnern, wie wichtig ein guter Offboarding Prozess ist.

Genau wie aktuelle Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen mit großer Freude an ihre Freunden weiterempfehlen, können frühere Mitarbeiter dasselbe tun. Manchmal können frühere Mitarbeiter eine sehr gute Quelle für Empfehlungen für neue Kandidaten sein.

Ehemalige Mitarbeiter sind auch nicht nur potenzielle Botschafter.

Ehemalige Mitarbeiter, die gerne für Ihr Unternehmen gearbeitet haben und freundschaftlich das Unternehmen verlassen haben, kehren eher zurück. 

Wenn ein ehemaliger Mitarbeiter zurückkehrt, bringen er die einzigartigen Fähigkeiten zurück, für die Sie ihn eingestellt haben, und wahrscheinlich sogar noch einige neue.

Machen Sie klare (und realistische) Zeitpläne

Die Rekrutierung eines qualifizierten neuen Mitarbeiters kann lange dauern – meistens viel länger als erwartet. Lange und komplizierte Einstellungsverfahren sind für die Rekruter und auch für Kandidaten sehr frustrierend.

Es ist schwer genug, nach einem neuen Job zu suchen, und wenn die Kandidaten dann noch in einem langwierigen Rekrutierungsprozess “feststecken”, wird es nur schwieriger.

Ein Kandidat wartet vielleicht zu lange, um ein gutes Angebot bei einer anderen Firma anzunehmen, oder er gibt komplett auf wenn Ihr Rekrutierungsprozess übermäßig in die länge gezögert wird.

Diese schlechte Erfahrung, wird der Kandidat mit hoher Wahrscheinlichkeit auch mit anderen teilen. Eine schlechte Kandidaten Erfahrung wirft auch immer ein schlechtes Licht auf Ihre Firma.

Um das zu vermeiden sollten Sie den Kandidaten frühzeitig über Dinge informieren:

1. Wann Sie vorhaben, eine Einstellungsentscheidung zu treffen
2. Wie viel Zeit des Kandidaten werden Sie wahrscheinlich in Anspruch nehmen werden?

Dadurch, dass Sie von Anfang an konkrete Zeitplänen kommunizieren, können Kandidaten ihre Jobsuche entsprechend planen und organisieren.

Falls Sie sich in der ersten Woche eines dreimonatigen Rekrutierungsprozesses befinden, sollten Sie transparent sein und dem Kandidaten mitteilen, dass Sie bis zum Ende dieses Prozesses keine endgültige Entscheidung treffen werden.

Verwenden Sie eine Interview oder Scorecards

Viele Einstellungs- und Rekrutierung Entscheidungen basieren heutzutage immer noch auf ein „Bauchgefühl“ über einen Kandidaten. Das Problem dabei ist, dass diese Entscheidungen dann oft doch nicht richtig sind.

Es ist natürlich sehr schwierig, während des Auswahl- und Interview Prozesses vollständig objektiv zu bleiben, jedoch kann die Nutzung einer Interview oder Scorecard die objektive Bewertung eines Kandidaten erleichtern.

Die Verwendung solcher Praktiken zur Abschwächung des “Bauchgefühls” mit quantitativen Daten kann dazu beitragen, Ihre Rekrutierungsbemühungen effektiver zu gestalten und gleichzeitig die Anzahl der „Fehleinstellungen“ in Ihrem Einstellungsprozess zu verringern.